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用人单位应当关注的50个重要劳动法问题,泛员网

2019-09-28 12:25

问:一个试用期的员工经常迟到,领导说给她结工资后不用上班了,她说是不是要她死在厂里,该怎么办?

1、处分、解雇劳动者,往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?

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答:员工拒绝就处分签字的,可书面通知到其联系地址,保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示,并拍照记录。

HR在工作中都会遇到很多问题,面对各种问题,如果去处理好企业和员工之间的管理,那么就是一个需要学习的东西,下面泛员网整理了HR必备的25天劳动法要点,让你在工作中,能够轻松的处理好。

像这种在试用期内经常迟到的员工,往往是自律意识极差的人,如果把这种人继续留在厂里,那绝对不会有什么好结果。但是当领导说给她结工资后不用上班了,这个人却拿死来作威胁时,根本不用怕,直接把保安人员叫来,带着该员工去财务结算,结算完后仍由保安陪伴带离公司即可。只要其踏出公司大门,再进就难了。

2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"

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简单的事情不必想复杂了,一个品行不好的试用期员工,公司有权力根据其在试用期的表现做出评价,并把公司相关规章制度拿出来给该人再重新学习一遍,让她清楚自己所犯哪条哪款。这些做法本身属于公司管理的一部分,如果当领导的连自己行使管理权力都不会用的话,那还真不能怪那个试用期员工讹诈。

答:企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格),在该表格中注明如员工填写内容失实,公司有权解除劳动关系,让员工就此签字同意。保留员工作数据。

处分、解雇员工,员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?

公司管理,制度先行,管理才会有评有据。如果制度不完善,管理人员拉不下脸,总是你好我好大家好,保证会让管理规章成为形式。好的管理制度需要有擅长管理的人员来抓落实,才能构建良好的管理秩序,起到促进工作或生产效率之目的。

3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?

答:员工拒绝就处分签字的,可书面通知到其联系地址,保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示,并拍照记录。

不守时还是轻的,关键她还要以死相逼,这样的员工只能被辞退。

通常来说,员工进入公司正式上班前都要先进行一段时间的试用期,为的是保证每个员工在开始工作之前可以熟悉自己的工作岗位,而作为一名试用期阶段的员工来说,做好自己的事情是很重要的,尤其是守时。

作为一名试用期的员工若是没有很好的时间观念,那么到了正式上岗工作的时候,岂不是更加难以想象。而且,若是经常出现不守时这种情况,大多数公司负责人会进一步考虑一下是否还能继续聘用这类情况的试用期员工。

最近,某公司一名试用期员工因为经常出现迟到现象,该员工的领班告知该员工下月被辞退,结果该员工说出自己是否死在公司才可以不被公司所辞退这样的话。对于出现这种事情的时候,应该如何看待?

首先,从领班的角度来看这件事情时,由于该员工在试用期阶段频繁的出现迟到不守时的现象,说明该试用期员工没有很好的时间观念,所以考虑再三决定不再聘用该员工,在领班看来于情于理都是很正常的事情。

其次,从该试用期员工角度来看这件事情的时候,她可能认为迟到不守时并不会直接影响到自己的正常工作,而且只要自己当天能够按时完成领班下发的任务就可以了,领班不应该辞退自己。站在她的立场上,她认为自己必须要跟公司讨个说法出来。 但她的做法只会适得其反,让领班坚定开除她的决定。

对于这件事情,按常理来说,员工偶尔因为一些个人原因而出现一次两次迟到现象的时候,领班有时候是可以理解的,但是,如果出现迟到不守时的现象过于频繁的时候,就不能正常理解了。在试用期阶段就能频繁的出现迟到不守时的现象,正式工作的时候若是依然如此,是很影响正常工作的。

再者,作为一名试用阶段的员工,如果连最基本的时间观念都没有,那么如何让人放心这名员工可以做到按时完成任务,不影响工作?

客观地讲,无论作为一名试用期员工还是非试用期员工,时间观念对于一名公司的员工来说都是一项最基本的要求,同时也是一所公司的规章制度。若是,每个人都经常迟到不守时,都没有时间观念的去工作,公司未来的发展可想而知。

有句俗话说得好,无规矩不成方圆,一个公司只有人人做到尊守制度才能更好的发展壮大。

我们是国企,有一天,来了一位老师傅,领导,把他分到我们组。安排工作后,老师傅找到我,很痛快的告诉我,我不会,!说实在话,当时我很震惊。老师傅真的很实在,我无话可说,只好尽量找些轻的工作,让他挑!本欲将他退回人力资源部,领导打过来电话,老师傅不容易,照顾照顾!!!我无话可说,老师傅找到了我,跟我说,别的地方实在没办法安排了,还有两年就退休了,干不动了。只能给他安排一些保洁的工作!老师傅人不错,干活挺认真,仔细的。力所能及的活都主动去做,组里的人也渐渐的接受了他!

适当照顾,员工和同事们都会理解的!但个别的调皮捣蛋,扰乱正常工作秩序,自以为是的人必须重罚或开除。

12年我单位外聘好一名大巴车司机,半年后员工和同事们反应极大,该名司机天热总是晚开空调,车上的保洁非常不到位!并和员工发生语言冲突!多次警告无效,我部门立即开除该名司机。事后该名司机多次到我部门求情,闹事。我们坚决顶住压力,该司机无奈离开公司!!公司的规章制度必须严格遵守,绝不能因为个别人扰乱了正常的生产秩序!!企业的发展,必须有健康的体魄!!把企业身体上的毒瘤一定铲除干净!!!

就目前情况来说,如果这个员工真的死在了贵厂,那贵厂是一定脱不了干系的,轻则对其家属做出赔偿,重则如果家属认为厂里领导或相关人员在言语和行为上有刺激导致其直接死亡的,甚至可能会提起刑事诉讼。

但换句话说,一个人真的要死在你们厂里,好像并没有必要喊着要死在那儿,一般这种喊得大声的人都是咋呼,真的要是对你们厂或某个领导有深深的怨恨,想要报复,那肯定是悄无声息的策划一场能够轰动媒体的自杀仪式,而在死前应该谁都不会说。这样事发以后才会对你们厂和相关领导有最致命的伤害。

而如果真是这样的话,你们谁也拦不住,不能说因为怕一个人死就破坏厂里的制度,否则今天这个说要死明天那个说要死,全都迟到半天,那厂子还怎么开?你不能因为怕莫须有的威胁就提心吊胆,那任谁都承受不了。

做人做生意,不惹事也不怕事才是原则,又没做错什么,该怎么办怎么办。

这是很多HR巨头疼,但往往又需要经常面对的事实。

领导不想姑息又不能让对方闹事,专业的HR,应该学会如何平衡企业和员工权益?

原则:对待企业利益要有法可依,对待员工要以情相待。

答:违规违纪员工,一则厂内批评教育,要求员工在处分单上签字确认,二则报工会处理或在宣传栏张贴公示,三则保留违规违纪证据,要有照片。

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一、专业HR要懂法,善用过错解除,有理有据

《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度时,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金或赔偿金。

如果出现以下情况都有可能被法院认定为违法解除劳动合同:

(1)劳动规章中严重违纪情形罗列不明确不具体;

(2)劳动规章制度未依法定程序制定;

(3)员工旷工有合理理由;

(4)仅以口头宣布辞退劳动者;

(5)解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址;

(6)未穷尽直接送达手续而径行登报送达;

(7)解除劳动合同未通知工会。

对于符合劳动法第三十九条的情况的属于“过错解除”,也就是说这种情况下,员工应当有某些过错行为,而过错解除可以满足我们想要的结果:

  1. 零成本——无需支付任何经济补偿或赔偿;

  2. 无需提前通知——即时通知,即时解除,现在通知,马上走人!

实际问题中,需要判断试用期经常迟到,判断是否已经是明示的规章制度中,严重违纪行为。如果是,则可过错解除,反之,则可能面临违法经济赔偿损失。

同时,问题中领导是以口头说让员工结工资走人,面对这个仅以口头宣布辞退劳动者的行为,则要判断是当着员工宣布的,还是人事领导间的协商。如果是当员工面直接宣布,则可能涉嫌违法;如果否,则是内部沟通问题,不构成违法。

所以作为专业的HR,一定要知法懂法,懂得用法律来达到目的,保障公司和自身的权利。做到任何辞退有法可依。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?

劳动者欺诈应聘被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该提前采取哪些防范策略?

二、专业HR做好三点,正确合法辞退

1.检视所有的制度公章是否通过民主程序制定、合法、并经公示

检视规章制度制度有无明确哪些情况属于“严重违纪”,否则即使劳动者违纪情形严重,但是规章制度没有明确规定,用人单位很可能会被定为违法解除劳动合同,蒙受损失。

2.收集违纪行为,证据要充分

对于不同的违纪事实,取证的要点也是不同的。若迟到是严重违纪行为,要调阅公司对该员工的相关制度的培训记录,看一下是否有该员工的签到和签字,要充分证明该员工已参加过相关培训,对公司规章制度或相关规定已经知晓。

保留该员工的违纪记录,比如没有打卡的考勤记录,监控,员工不在岗记录及其他员工的证明等。

3.解除劳动合同要合法

有工会的要通知工会,用人单位应当研究工会意见,并将处理结果书面通知工会。

如果没有工会,必须要出具书面通知且送达劳动者,否则解除劳动合同的决定不生效。在试用期合同规定时间内,可以书面提出解除合同通知。

答:事实调查需要有证据支持,错误不断的员工,公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》,事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况,谈话记录由员工本人签字确认。

答:企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格),在该表格中注明如员工填写内容失实,公司有权解除劳动关系,让员工就此签字同意。保留员工作证据。

三、面对以死相要挟,协商是解决员工关系问题最好的法宝

1.面对威胁,一定不要胆怯,自乱阵脚,要淡定从容面对,寻找解决方案。

2.沟通时站在员工角度想问题,才能化解矛盾,走进员工内心。

了解为什么要说出如此激烈言论的背后原因,善于提问,或者背后找人调查了解原因。辨别清楚,对方是以死相逼讹钱的手段,还是因为好面子,担心公司辞退无法面对众人,或者因为她没有工作无法生存?

只有透析真实原因,才能准确处理。

只要确实不是讹钱,是实在的问题,我们都可以充分进行协商沟通。

5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?

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四、面对劳动纠纷中的员工“碰瓷”、“讹人”,做好三步避免损失

1.搜索证据、保留证据

一定要多方面搜索足够多的证据,归档保存。

2.建立沟通和调解机制

允许员工有提出异议,诉诸权益的权利,在员工个人权益产生争议时,可以阐述个人主张、要求重新调查的权利,企业可以根据员工要求,重新调查、认定的程序。

通过工会或者员工委员会,化解和调解劳动纠纷。如果个人处理不了,一定要寻求工会或企业支持,在用工、薪资、员工关系管理认真规范,从专业机构入手给对方一个申诉的机会。

3.强制仲裁,直至司法介入

经过多方调解,如果员工还是坚持“你管我对还是错,反正我就是赖上你了。”并做出实际性的扰乱公司经营的行为,必要时可以要求强制仲裁,如果影响公司正常运营,及时请司法介入。

当然,除非万不得已,别走法律程序,对公司影响大,影响团队稳定,影响公司正常运营。

最好能在招聘人员的严格筛选,试用期就经常迟到,还以死相逼,这类员工就不要招进来,招进来就是一个定时炸弹。

同时也要尽可能做好日常员工关系维护,避免出现如此争锋相对的局面。

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这样的案例我也遇到过,相对于我遇到的那个泼皮员工,这个员工只是嘴上说说而已,并没有付诸行动,在这里我也简单的说说相同的案例和我的处理办法:

案例:几年前我在一家集团做副总裁分管生产,当时去厂里遇到同样的事情,一个车间的员工不光迟到早退,上班时间在车间里喝酒闹事,没人敢说(因为是厂子周边的人),厂里辞退了几次都搞不定,每次他都会叫很多人来厂里闹事或者自己要死要活的不可开交。刚好我那次去遇到了,厂长坚决要开除,他自己又在厂里闹事,站在办公区六楼的窗户上一手拿着一瓶白酒一边叫嚣着,如果敢开除他就跳下去,楼下楼上围观了几百同事,生产部长人事经理副厂长一干人都在劝说着,了解情况以后我做了以下动作:

第一:让生产部长即可报警;

第二:由我和厂长出去将所有围观的员工予以驱散,(只留下楼上楼下两个保安)不再对她进行劝解,让他一个人站在那里;110出警还没有到厂里的时候,他自己已经下来要求和我们对话喊冤告状;

第三:安排人事经理将他以往的严重违纪的事迹予以整理,发布开除通告,同时安排财务部即可给结算工资到当天。

第四:安排保安部会同110出警的警察,在他们的监督下办理完所有的离职手续(当然我已经提前和110沟通好了,拘留人不是目的,威慑他尽快和厂里脱离关系),当然为了安抚他也给了一些补偿金,这只是远远地少于正常规定的补偿金,按照规定应该是没有的。

其实遇到这样的事情处理有几个原则,首先是作为企业的高管在处理这类问题的时候不要有太多的担心和畏惧,其次作为管理人员要有担当精神,一个人是否是一个合格的管理者,只有通过棘手突发的事件中才能体现出来。最后在处理这种事件的时候,一定要公平公正,该给员工的补偿金不要去克扣以免事态扩大,给企业造成跟大的损失。

聚焦职场生态构建,关注企业管理实践;

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如果试用期经常迟到,那么转正之后应该会愈发严重,所以领导的做法没什么不对。不过一定要注意方式和方法,避免激化矛盾,出现不可控的局面。

我之前给一家国内的500强的航空物流企业讲课时候就遇到这样的问题:

公司招聘了一名211院校的研究生,女孩,无论形象和学习成绩都非常好,试用期表现也没什么不对的地方。转正之后,经常会在工位上突然莫名其妙的摔键盘和鼠标。把周围的同时吓一大跳,同事就找部门领导投诉,部门领导跟她交流过之后,她说他们家父母现在矛盾很严重,已经到了离婚的边缘,所以她控制不住自己的情绪,今后一定会注意的。可是实际情况是没见什么好转,她还是经常性摔键盘和鼠标,让周围的同事很是紧张。后领部门领导跟我再次交流,建议她离职回家休养一段时间,可是她不同意。

后来部门领导找到人力资源的同事交流,让人力资源的同事做劝退的工作。人力资源的同事约该员工到会议室面谈,在人力资源的同事开口之前,该员工就说:我知道你要说什么,只要你敢说出来,我就在这儿跳出去。而他们谈话的会议室是在大厦的17楼。。。

最终,人力资源的同事也没干跟她把事情说出来。

像之前中兴和华为员工的跳楼事件,虽然是孤立事件,但是,如果是谈话的当事人能够把握事情进展,也不至于发生那么严重的事件。既影响公司的声誉,也上海了一个家庭的圆满和幸福。我想负责谈话的领导晚上睡觉应该不太敢关灯了吧。

这样的人千万不要用,这就是个定时炸弹啊。

首先,这样的人肯定是非常自私的, 作为试用期的员工经常迟到被开除是再正常不过了,还在公司要死要活的,难道她以为自己是太阳吗?全世界都得围着她转啊?

当然,既然遇到了,还是要想办法解决。

首先,不要因为怕她会走极端就让步,让厂里办好离职手续,发通告,让开除正式生效。这一步非常有必要,至少从法律上公司已经同她解除了劳动关系,不然她真的出什么事,公司还是要负责任的;

然后,如果她还是要闹的话,那就只能报警,让警察采取强制措施。警察出现代表着监管部门介入,至少在安全问题上你们不能负责任,至于劳务纠纷让她走劳动仲裁,警察也会建议她这么做;

最后,还是尽量安抚,最好由公司负责员工关系的同事劝说,并通知其家人过来,虽说公司有理,但是社会上一般都会同情弱者,这样的事情能不闹大,还是尽量不要闹大。

总之,坚持一条,不能因为她闹就产生畏惧心理,高层管理必须维护公司制度,否则,其他人都有样学样公司还怎么经营的下去呢?

这种人遇到确实够头疼的,这个态度谁敢用她,就应该坚决一点,该辞退辞退,不能因为一粒老鼠屎坏了一锅汤。

对这种人不能心慈手软,要不然她还觉得你好欺负,反而蹬鼻子上脸。

不过这种态度倒值得我学习一二,她太强势,而我相对有点软弱了,曾今我内销业绩公司第一,结果老板不但不奖励,还要扣我提成,那些业绩没我好的人工资比我还高,如果我要是向楼上的这么强势就好了,看谁敢少我的钱。

那就死在厂里好了,虽然这么说有些刻薄,也可能会给厂里带来一些负面影响,但我认为“恶人还需恶人磨”。没什么可商量的,国有国法家有家规,既然无法接受、不能遵守相关规定,且屡教不改,快刀斩乱麻是最好的办法。

一般的企业招聘规定试用期的原因就是“考核员工的个人能力、以及是否能适应企业的相关规定”,大部分员工都会在试用期好好表现,生怕被辞退。但这位员工却反其道而行,而且还是屡次迟到,先不说迟到的原因,就说这种情况如果不制止,那么肯定会有第二个、第三个人像她这样迟到。领导也不是没人情味,如果有特殊情况迟到几次都没关系,但如果因为什么起床晚了、路上堵车、或其他可控原因而迟到,那就更不能留了。辞退她的原因并不是因为她迟到,而是要做给其他员工看,来维护规章制度的权威性。

但我觉得直接辞退还是有些不恰当,虽然企业不是慈善堂,我觉得还是应该给她一次机会,并且重点告知再有违背规章制度的情况出现,直接开掉。但这并不代表领导的做法是错误的,只能说领导的做法可以更缓和一些,还是要强调人性化管理,起码要先弄清楚她迟到的原因再做定夺。

另外,员工威胁说死在厂里,我觉得这事值得推敲。如果真是企业做了什么天怒人怨的事,她的这种做法也肯定是被逼无奈。但因为自身原因总是迟到,无法按照企业规章制度上岗,被辞退是正常程序。如果她继续闹的话,就直接报警处理好了,如果屡次闹的话,警察也会帮你处理的。

毕竟企业不养闲人,一个不遵守企业规章制度的人,不管付出怎样的代价都应该裁掉她,更何况她还是在试用期了。

对于这样的员工,我只能用一种办法对付他,报警,理由是他要在厂里自杀!

从企业角度来说,这样的员工,要毫不犹豫的辞退,对于团队来说,这样的人就是毒瘤。

我们是个餐饮店,也有遇到过类似的员工,这里就不点名了,给大家讲讲。

18年我们二店开业招聘来一位阿姨,负责我们店里的串串穿制,各种偷懒,各种违纪,各种无法沟通,后决定辞退。

通知辞退当日,该员工自己说请假一天去找工作,我也同意了(当时想对方要是找到工作走了,对双方都好),此后就三天不上班,按照制度要算旷工两天,第四天在我们营业最高峰各种闹,各种老板打人了,这家人不发工资,我有心脏病要死在店门口了,立即报警,警察来当场就是怂了,要她去劳动仲裁她又不去,又要全额工资(旷工一天扣两天工资,且当天无工资,入职都有签字)

后又来两次,每次一哭二闹三上吊,真不懂这样的人是怎么长的这么大的,我们就要求你自己去申请劳动仲裁,我们按照仲裁结果给发工资,后来精力有限,把旷工撤销算请假了事,说实话,真想掐死她!

后来我就懂了一点,面试沟通不畅的不勉强,宁愿自己去打扫卫生也不请一个不讲道理的员工。

答:违纪员工,建议在违纪事实发生后一周内处理,但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来,以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过,公司相关规章制度的规定,还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何举证,才避免案件败诉而承担法律责任?

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答:违规违纪员工,一则厂内批评教育,要求员工在处分单上签字确认,二则报工会处理或在宣传栏张贴公示,三则保留违规违纪证据,要有照片。

答:“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别,“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”,连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”,连续旷工达3天的算 “严重违反”。

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7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?

如何进行违纪员工的事实调查、证据固定?

答:在公司范围里,拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部,其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工,一定交由人力资源部办理辞退手续。

答:事实调查需要有证据支持,错误不断的员工,公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》,事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况,谈话记录由员工本人签字确认。

8、劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?

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答:保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录,缩短考勤签收周期,尽可能让员工每天签收自己的考勤),达到严重违纪的,发通知至其通讯地址,规定什么时间后做自离处理,保留邮政送达回执。

对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?

9、怎样理解与界定“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?

答:违纪员工,建议在违纪事实发生后一周内处理,但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来,以公司的规定为准。

答:合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做,本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职,与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过,公司相关规章制度的规定,还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

10、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

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答:重大损害在公司规章制度中规定,不一定为直接经济损失,可以为公司无形资产的损失,如品牌侵害等。

怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答:“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。

答:保留证据,除给予解除劳动关系的处罚外,可另行向法院起诉,要求员工承担赔偿责任。

《惩罚条例》中列明违纪的大小类别,“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”,连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”,连续旷工达3天的算“严重违反”。

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

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答:录音录像的证据是可以采用的,但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

部门经理口头辞退员工,仲裁机构认定企业非法解雇员工,企业日常中该如何做才避免案件败诉?

13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资,员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额,能否追加25%、或100%的赔偿金?

答:在公司范围里,拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部,其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工,一定交由人力资源部办理辞退手续。

答:不能提出被迫解除并索赔经济补偿,因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚,没有25%、100%的赔偿金。

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14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额,具体包括哪些工资结构项目?

劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,企业日常中该如何做,才避免败诉?

答:双倍工资只是包括固定发放的工资,不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

答:保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录,缩短考勤签收周期,尽可能让员工每天签收自己的考勤),达到严重违纪的,发通知至其通讯地址,规定什么时间后做自离处理,保留邮政送达回执。

15、未签订劳动合同满1年,第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

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答:未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同,无需支付双倍工资。

怎样理解与界定“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?

16、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

答:合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。

答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的,无需支付双倍工资,操作时注意签约时间的书写。

员工因工作失误(本应做但未做,本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职,与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同,不签有何风险?

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答:法定代表人和董事长不需要签订合同,专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?

答:保留证据,除给予解除劳动关系的处罚外,可另行向法院起诉,要求员工承担赔偿责任。

答:劳动部门提供的劳动合同范本,也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的,现行劳动法规,没有强制使用。因此,用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款,且与法律规定不相抵触,就是有效的。

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劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。

采用“录音录象”方式保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对?

答:录音录像的证据是可以采用的,但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

答:用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间),这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

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20、入职后第25天签订合同有无风险,什么时候为最佳时间,签署劳动合同?

企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资,员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额,能否追加25%或100%的赔偿金?

答:一个月之内签订合同就可以,第25天签订没有风险,最好是快到1个月时签订。

答:不能提出被迫解除并索赔经济补偿,因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚,没有25%、100%的赔偿金。

21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,在尚未用工期间,用人单位解除劳动合同,是否需支付经济补偿?

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答:不需要支付补偿金,但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的,要赔偿。

未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额,具体包括哪些工资结构项目?

22、单独签订试用期协议,到底有无效力,存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同,是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答:双倍工资只是包括固定发放的工资,不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

答:一、单独签订试用期协议,没有效力。《劳动合同法》第二十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同,在试用期间有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:《劳动合同法》第三十九条:1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。

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23、企业高层决定延长新员工的试用期,有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续,才能避免法律风险?

未签订劳动合同满1年,第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

答:一、延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定,接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的,以试用期满月工资为标准,按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源管理制度,有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同,试用期控制在六个月以内;其次,完善新员工转正考核管理,及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性,提前与部门负责人确认转正与否;最后,告之高层违反试用期规定可能发生的风险,建议从岗位关键能力要求出发,重新考察新员工是否继续留用,如果留用办理转正手续,否则,办理辞退。

答:未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同,无需支付双倍工资。

24、劳动者离职后再次入职,企业与其约定试用期,是否构成非法约定试用期?

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答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

25、试用期满后,辞退员工,到底要不要赔偿?试用期最后1天辞退员工,企业赔偿的概率非常高,企业该如何完善试用期的解雇流程,才避免案件败诉?

答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的,无需支付双倍工资,操作时注意签约时间的书写。

答:一、试用期满后辞退,如果单位无过错的,不用赔偿;如果员工无过错的,需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度,首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内,通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用,并反馈给HR部门,相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况,并提前5天完成转正考核的审批流程。(法客帝国)

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企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同,不签有何风险?

答:法定代表人和董事长不需要签订合同,专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

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如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对?

答:用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间),这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

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入职后第25天签订合同有无风险,什么时候为最佳时间,签署劳动合同?

答:一个月之内签订合同就可以,第25天签订没有风险,最好是快到1个月时签订。

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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,在尚未用工期间,用人单位解除劳动合同,是否需支付经济补偿?

答:不需要支付补偿金,但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的,要赔偿。

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单独签订试用期协议,到底有无效力,存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同,是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答:(1)单独签订试用期协议,没有效力。《劳动合同法》第二十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

(2)与新员工直接签订劳动合同,在试用期间有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

c、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

d、以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

e.被依法追究刑事责任的。

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企业高层决定延长新员工的试用期,有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续,才能避免法律风险?

答:(1)延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定,接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的,以试用期满月工资为标准,按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

(2)HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源管理制度,有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同,试用期控制在六个月以内;

其次,完善新员工转正考核管理,及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性,提前与部门负责人确认转正与否;

最后,告之高层违反试用期规定可能发生的风险,建议从岗位关键能力要求出发,重新考察新员工是否继续留用,如果留用办理转正手续,否则,办理辞退。

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劳动者离职后再次入职,企业与其约定试用期,是否构成非法约定试用期?

答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

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试用期满后,辞退员工,到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工,企业赔偿的概率非常高,企业该如何完善试用期的解雇流程,才避免案件败诉?

答:(1)试用期满后辞退,如果单位无过错的,不用赔偿;如果员工无过错的,需要支付经济补偿金。

(2)完善新员工管理制度,首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内,通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用,并反馈给HR部门,相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况,并提前5天完成转正考核的审批流程。

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企业设定员工试用期间的工作目标或任务,但是试用期未满就辞退员工,由此引起的争议60%都是企业败诉,企业该如何在日常中规避风险?

答:这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化,或没有真正做到客观评价,也没有员工签字认可的相关记录,出现纠纷时,企业没有凭据证明员工不符合岗位要求,所以会败诉。完善试用期考核流程。

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试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,该如何化解?

答:一般企业都会以这个为由解雇劳动者,存在风险。一是要完善日常考核,一定要有书面记录,并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商,安抚员工情绪,最后由员工自己提出离职,避免风险。

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